Case

Omgaan met discriminerende vragen bij uitzendarbeid

Hoe de uitzendsector zelf het heft in handen neemt om elk talent een kans te geven!

“Wij selecteren enkel op basis van competenties en ervaringen” …

Bovenstaande zin is wat iedere medewerker in de uitzendsector erin gepeperd krijgt wanneer hij geconfronteerd wordt met een discriminerende vraag van een werkgever of werkzoekende. In deze sector ondersteunt M-Eye organisaties via mystery calls en visits om zicht te krijgen op hun aanpak in de realiteit. Slaagt iedere medewerker er enerzijds in zulke vragen te identificeren en anderzijds een duidelijke standpunt hieromtrent in te nemen?

Stijn Preuveneers, Manager bij M-EYE

Volgens de cijfers van Federgon zit de tewerkstelling via uitzendarbeid in de lift. Dit volgt wat in het regeerakkoord 2014-2019 is opgenomen om iedereen een kans op een job te geven. Waarbij uiteraard discriminatie op alle manieren moet bestreden worden.

Gedeelde ideologie in de sector

Voor alle bedrijven in de uitzendsector is er onderliggend de gedeelde ideologie om zoveel mogelijk mensen aan een job te helpen die in lijn ligt met hun competenties en profiel. Hoe elke organisatie hieraan invulling geeft is verschillend, de beoogde uitkomst blijft dezelfde. Hierdoor speelt de uitzendsector een grote rol in het behalen van de doelstellingen van de huidige regering die stelt om tegen 2020 de werkzaamheidsgraad op te trekken tot 76%.

Alle talenten in Vlaanderen en bij uitbreiding heel België moeten dus een eerlijke kans krijgen. En het is op deze aspecten dat organisaties zoals Federgon mee opvolgen of die eerlijke kans altijd wordt geboden.

Iedere medewerker is verantwoordelijk

Het is dan ook geen geheim dat Federgon geregeld praktijktesten voorziet om na te gaan of de regels omtrent discriminatie worden nageleefd. Dit gebeurt via de gekende methodes van het mystery onderzoek, waarbij voornamelijk mystery calls worden ingezet om op een efficiënte wijze de dagdagelijkse praktijk te controleren.

Maar niet enkel Federgon onderneemt iets om op een correcte wijze de gestelde doelstellingen te verwezenlijken. Zo krijgt iedere professional in de uitzendsector ook intern de nodige training en begeleiding om te kunnen excelleren in zijn functie. Om te leren hoe de organisatie wil omgaan met specifieke vragen of situaties die direct of indirect met discriminatie in verband kunnen worden gebracht. Het is dan ook de verantwoordelijkheid van iedere individuele medewerker om hier correct mee om te springen om zo in de perceptie van de werkzoekende of werkgever geen openingen te laten voor mogelijke discriminatie.

Eigen praktijk-testen opzetten

Het is vanuit dezelfde insteek als de mystery calls van Federgon dat M-Eye voor verschillende organisaties in de uitzendsector praktijktesten organiseert.

Deze praktijktesten verlopen telkens volgens een op maat gemaakt proces. Dit omdat iedere organisatie eveneens haar specifieke regels heeft hoe er met discriminatie dient te worden omgegaan. Bijkomend laten deze eigen interne praktijktesten toe om dit op een professionele en proactieve wijze te kunnen aanpakken.

Deze interne manier van onderzoeken laat eveneens toe om op een gerichte wijze de betrokken medewerkers te coachen en hun aanpak bij te sturen op basis van de gedetailleerde rapporten die per call worden opgesteld.

Oude zwarte telefoon uit bakeliet

Focuspunten van een mystery call

De praktijktesten van M-Eye worden grotendeels op dezelfde wijze uitgevoerd als deze van Federgon. Dit om een zo groot mogelijke vergelijking te behouden tussen deze officiële evaluaties en de eigen inzichten die worden bekomen.

De organisaties bepalen samen met ons de volgende aspecten. Ten eerste vanuit welk perspectief de calls gebeuren. Vanuit werkgeverperspectief of vanuit de werkzoekende zelf. Ten tweede bepalen we op welk aspect we een discriminerende vraag stellen: origine, leeftijd, geslacht, uiterlijk etc. Tot slot bepalen we samen de scenario’s die gevolgd worden tijdens de mystery calls. Voor welke functies zoeken we iemand, welk verhaal is hiervoor het meest relevant etc. Zodanig dat we alle mogelijke variabelen zelf onder controle hebben om nadien de resultaten verder uit te diepen.

Het grootste verschil met Federgon is enerzijds de breedte van het onderzoek. Waarbij Federgon steekproefsgewijs aan de slag gaat, brengen we met M-Eye de hele organisatie en alle kantoren in kaart. Anderzijds is er per call een gedetailleerd verslag dat het gesprek samenvat. Op basis van hetgeen er gerichte bijsturing kan plaatsvinden naar de betrokken medewerkers toe. Zo evalueren we niet enkel “goed” of “slecht” maar rapporteren we ook bewust het “vage” antwoord dat we soms krijgen op een discriminerende vraag. Waarbij een medewerker er niet tegenin gaat maar er ook niet op in gaat.

Deze vage antwoorden worden door Federgon uiteraard ook als foutief bestempeld. Vanuit onze visie vereist dit een andere bijsturing en coaching dan wanneer een medewerker volledig meegaat in het discriminerende verhaal. Vandaar deze belangrijke nuance.

Resultaten uit onze discriminatie barometer

Omdat M-Eye voor vele organisaties dergelijke praktijktesten opzet, geven we ook graag de voornaamste resultaten en conclusies mee.

Resultaat van respons op discriminerende vragen

Antwoord op een discriminerende vraag (2015-2017)

Over alle evaluaties van de afgelopen 3 jaren (2015 t.e.m. 2017) gaat 9% in op de discriminerende vraag terwijl 14% vaag blijft in hun antwoord. De grote meerderheid weet echter perfect zulke vragen te pareren.

Resultaat van discriminatie respons over verschillende jaren

Evolutie van de cijfers (2015-2017)

Het aandeel evaluaties waarbij er wordt ingegaan op een discriminerende vraag blijft stabiel over de afgelopen jaren. Echter zien we een recente toename in de vage antwoorden, waarbij men de perceptie kan wekken er stilzwijgend toch akkoord mee te gaan.

Op welke factor gebeurt discriminatie meestal?

Bij discriminatie denkt men meestal aan de origine van mensen, maar ook op andere aspecten kan discriminatie voorkomen. Ook dit test M-Eye:

Resultaten per soort grond van discriminatie

Uit deze cijfers leiden we af dat in 2017 men het meeste moeilijkheden had met discriminerende vragen omtrent geslacht. In 15% van de evaluaties over dit thema werd er door het uitzendkantoor in kwestie meegegaan in de discriminerende vraag van een potentiële werkgever. Bijvoorbeeld: “Ik heb een bouwbedrijf en ben op zoek naar een nieuwe metser. Liefst geen vrouw want daardoor heb ik geen apart sanitair voorzien”. Ook hierbij is het belangrijk om deze werkgever erop te wijzen dat er enkel geselecteerd zal worden op basis van competenties en niet geslacht van de werkzoekende.

Hoe dit thema blijven aanpakken

Het thema discriminatie leeft steeds meer en komt ook steeds op een meer transparante manier in de (social) media. Mede hierdoor zien we ook een hoger bewustzijn bij alle medewerkers in de sector. Er is geen enkel kantoor dat het thema ‘discriminatie’ niet hoog op haar prioriteitenlijst heeft staan. Maar toch slagen we er ondanks dat alles nog niet in om elke mogelijke discriminerende vraag op een duidelijke wijze te pareren.
Hierbij zien we in de realiteit vaak de moeilijke afweging voor een interimkantoor tussen een commerciële opportuniteit (een mogelijke nieuwe klant) en zijn discriminerende vraag die hij onbewust aan het stellen is. Zeker voor de beginnende werkkrachten in de sector constateren we dit gegeven.

Echter zien we ook sterk naar voor komen dat zelfs indien met niet wil ingaan op de discriminerende vraag van een werkgever en men duidelijk stelt dat .. we enkel selecteren op basis van competenties.. , dit net de professionaliteit en vertrouwen in het kantoor zelf verhoogt in perceptie van potentiële werkgevers en klanten.

M-EYE eBook over discriminatie in de uitzendsector

Neem deze case mee!

Laat u inspireren door andere cases!

Hoe Vivaldis niet-discriminatie intern doet leven

Vivaldis is met 70 kantoren verspreid over België een sterke speler in de interimsector. M-Eye sprak met Greet Mols, Manager Externe Payroll en preventieadviseur, over hoe zij belangrijke thema’s als niet-discriminatie doen leven bij de medewerkers met het juiste onderzoek en ondersteuning.

Hoe Light Gallery haar conversie deed stijgen

De manier waarop Light Gallery zijn klantbeleving heeft uitgebouwd vanuit haar eigen unieke DNA getuigt van een zeer waarden gedreven aanpak. Hoe M-Eye dit verhaal mee uittekende en welke resultaten al bereikt zijn doet Jan De Buck, Sales Manager met plezier uit de doeken!

Pin It on Pinterest